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年底，很多企業(yè)又在開始總結(jié)過去的一年，謀劃新的一年。其中最讓人關(guān)心的莫過于績效考核，因?yàn)樗�涉及到每個(gè)人的切身利益。據(jù)一份資料顯示，我國有高達(dá) 70%以上的企業(yè)認(rèn)為績效考核沒有達(dá)到預(yù)期效果或效果不好，實(shí)際上可能比這一比例還要高。盡管如此，現(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，幾乎全都認(rèn)為績效考核是企業(yè)非常重要的一項(xiàng)工作。企業(yè)離不了績效考核，又很難把它做好，讓人困惑不已。

        這種狀況是如何造成的呢?歸納起來主要有以下幾個(gè)原因：

一、照抄照搬國外的績效考核模式，360度考核、KPI、BSC等等，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)造性地應(yīng)用，結(jié)果消化不良，不但不能達(dá)到預(yù)期效果，反而惹出了很多麻煩。

二、沒有建立起良好的績效考評環(huán)境，再好的方案，也落實(shí)不了。

三、績效考評往往是陷入了為了考評而考評，考評者與被考評者出現(xiàn)矛盾。員工不積極配合，績效考評的阻力很大。這種考核不但達(dá)不到激勵的作用，反而考出了矛盾和怨氣。

四、沒有建立起績效改進(jìn)體系。這里需要特別指出的是，績效考核就像醫(yī)生看病一樣，聽診、化驗(yàn)等只是診斷疾病的依據(jù)，其目的是為了治好病。搞績效考評目的是為了績效改進(jìn)，而不是只要考評結(jié)果。

五、中國式人際關(guān)系干擾績效考評，很難公平公正。考核是由人完成的，人是有感情的，這必然會增加很多人為的色彩。同樣的工作失誤在感情面前判斷其損失的程度是不同的。

六、對一些沒有硬性指標(biāo)的崗位，考評辦法有問題�，F(xiàn)在比較流行的是打分，實(shí)際上這種打分在大多數(shù)企業(yè)只能是流于形式。

問題找到了，那么我們在新的一年，如何才能使績效考評更有效呢?

一是引入先進(jìn)的企業(yè)文化，更新觀念，建立良好的績效考評環(huán)境。積極的績效考評環(huán)境比考評本身更重要�？冃Э己瞬粌H是人力資源部門的事，是所有管理人員尤其是各層級一把手的事，是需要全體員工積極參與的事。讓員工承認(rèn)績效考評的價(jià)值以及重要性，對績效考評持積極態(tài)度，信任態(tài)度�？汲龊献骶�神和學(xué)習(xí)精神。實(shí)現(xiàn)績效考評方法和考評環(huán)境的匹配。

二是建立以改善整體績效為目的的全新績效管理體系。將績效考評上升為績效管理。績效管理的著力點(diǎn)放在提高企業(yè)系統(tǒng)績效和整體績效改進(jìn)，不僅僅把績效考評作為對部門和員工的評判，考評的結(jié)果作為員工學(xué)習(xí)、改進(jìn)、提高的依據(jù)�？冃Э荚u是一種感知、理解和洞察。如果實(shí)施得當(dāng)，績效考評會為企業(yè)帶來巨大的、積極的、轉(zhuǎn)變性的影響，促進(jìn)企業(yè)發(fā)生深層的改變�？冃Э荚u會變成一種撬動工作的強(qiáng)大杠桿。績效考評系統(tǒng)引導(dǎo)公司做出高質(zhì)量的決策。

三是要培養(yǎng)一支過硬的績效管理隊(duì)伍。

四是借鑒先進(jìn)的績效管理方法，創(chuàng)造性地吸收應(yīng)用，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系方案。

五是在方案設(shè)計(jì)中抓住關(guān)鍵可量化的指標(biāo)，盡量少用或不使用打分的方法，減少人為因素，力求公平公正�？冃Э己酥笜�(biāo)體系的設(shè)計(jì)要以目標(biāo)為導(dǎo)向，要有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么，應(yīng)該做到什么程度。考核指標(biāo)要使管理者和員工雙方都能夠接受�？己酥笜�(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可完成性，員工經(jīng)過努力可以達(dá)到�？己酥笜�(biāo)要與從事的具體職位相關(guān)，反映業(yè)績期望。